採用活動において、「これだ！」という確信を持って採用したはずなのに、入社後に早期離職やパフォーマンス不足が発覚する。あるいは、何十人と面接しても「ピンとくる人がいない」と現場が嘆いている。
こうした悩みを持つ企業の多くは、ある一つの、しかし非常に根深い罠に陥っています。
それは、面接官の「主観」という名のブラックボックスです。
1.現場から聞こえる「主観的評価」の正体
採用の現場では、日々このような会話が交わされています。
- 「優秀そうだけど、うちの社風には合わなそうだ」
- 「なんとなく、一緒に働いているイメージが湧かない」
- 「地頭は良さそうだが、ガッツが足りない気がする」
一見、これらは経験に基づいた鋭い洞察のように響きます。しかし、この「なんとなく」「気がする」という主観こそが、採用をギャンブルに変えてしまう最大の要因です。
2.なぜ「主観」が採用を難しくするのか
主観による判断が常態化すると、組織には二つの大きな歪みが生じます。
① 「自分に似た人」の再生産
人は無意識に、自分と似た価値観やバックグラウンドを持つ人に好意を抱きます。これを放置すると、組織は同質化し、変化に弱い集団になってしまいます。現場が求める「いい人」とは、実は「自分にとって心地よい人」にすり替わっていないでしょうか。
② 評価基準の「動くゴールポスト」
面接官ごとに「見るポイント」が異なると、候補者は面接のたびに違う物差しで測られることになります。昨日の「合格」が、今日の面接官にとっては「不合格」になる。この構造的なズレが、採用の長期化と、現場と人事の不信感を生んでいます。
3.「評価」の前に必要なのは「解像度」
多くの企業は、面接の「手法（How）」を改善しようとします。しかし、本当の問題は手法ではなく、「何を測るのか」という定義の曖昧さにあります。
採用を成功させている企業は、面接官の勘に頼るのではなく、以下の視点で組織を客観視できています。
- 能力（できること）と価値観（大切にしていること）を切り分けて言語化できているか
- その「要件」は、現場の属人的な好みではなく、事業成長から逆算されたものか
- 「自社に合う」という言葉を、誰でも説明できる状態まで分解できているか
「主観」を完全に排除することは不可能です。しかし、主観がどこに介在しているのかを「自覚」し、共通の言語で語れるように整理することは、今すぐにでも始められます。
問い：貴社の採用基準は、言葉にできますか？
最後に、一つだけ問いを投げさせてください。
「なぜ、あの人を採用したのですか？」この問いに対し、現場の面接官全員が、個人の好みを排して、事業成長に基づいた同じロジックで答えられるでしょうか。
もし、少しでも言葉が詰まる、あるいは面接官によって答えがバラバラだと感じられたなら、それは手法の不足ではなく、「思考の整理」が必要なサインかもしれません。
「うちの会社、実はここが整理できていないかも……」
そう感じられたなら、まずはその違和感をそのままお聞かせください。正解を提示するのではなく、貴社にとっての「最適な問い」を一緒に見つける。AMDEAの無料相談は、そんな整理の場として活用いただけます。
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