「求人を出しても、理想の応募が来ない」 「面接までは行くが、これという決め手がない」 「結局、市場には優秀な層が残っていないのではないか」
採用活動を続けていると、ついこうした「市場の枯渇」を理由にしたくなるものです。確かに労働人口の減少や採用難易度の上昇は事実ですが、同じ市場環境にありながら、スムーズに採用を決めている企業が存在するのもまた事実です。
なぜ、あなたの会社には「いい人」が現れないのでしょうか。
1.「いい人」という言葉の解像度
採用がうまくいかない組織に共通しているのは、「いい人」という言葉の定義が、実は社内でバラバラであるという点です。
現場は「即戦力でスキルが高い人」を求め、経営層は「マインドが強くコミットしてくれる人」を求め、人事は「社風に馴染むバランスの良い人」を求める。 全員が「いい人」を求めているはずなのに、その「いい人」の像は、組織の中で霧に包まれたままにある。
この状態でスカウトを送ったり面接をしたりしても、候補者から見れば「何を期待されているのか」が見えず、結果としてマッチングの精度は下がり続けます。
2.「条件」は並べても、「文脈」を語れていない
多くの企業が、募集要項（要件）をガチガチに固めることに心血を注ぎます。しかし、優秀な層ほど「提示された条件」ではなく、その仕事の「意味（文脈）」を見ています。
- なぜ、いまこのポジションが必要なのか？
- その人が入ることで、組織の何が変わるのか？
- 5年後、その人と会社はどんな景色を見ているのか？
こうした「文脈」が整理されていないまま、スキルセットだけを照らし合わせる採用は、単なる「*スペックの買い付け」になってしまいます。これでは、本当の意味で自社に必要な人材と出会うことはできません。
3.採用は「イベント」ではなく「対話の設計」
採用を、募集を出して選考するという単発の「イベント」だと捉えていませんか？ うまくいかない構造の正体は、採用が「点」で存在し、組織のあり方や事業戦略という「線」から切り離されていることにあります。
自社が今どこに向かおうとしていて、そのためにどんなパーツが欠けているのか。 その「欠け」を埋めるのは、本当に「市場にいる完璧な誰か」でなければならないのか。
この前提が整理されていないと、いくら媒体を変え、手法を凝らしても、同じ場所をぐるぐると回り続けることになります。
あなたへの問い：今の採用に「軸」はありますか？
一度、立ち止まって考えてみてください。
「もし明日、理想通りのスキルを持つ人が現れたとして、その人が1年後に会社を辞めるとしたら、その理由は何だと思いますか？」
この問いに明確に答えられない場合、採用基準のどこかに、言語化されていない「ズレ」や「未整理な部分」が隠れている可能性があります。
「いい人がいない」と嘆く前に、まずは社内の認識を「整理」することから始めてみませんか。何が本当に問題なのか、どこに認識のズレがあるのか。
AMDEA（アンデア）では、その違和感の正体を突き止めるお手伝いをいたします。
まずは、あなたの会社の「現状の整理」から始めましょう。
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