「せっかく採用できたのに、数ヶ月で辞めてしまった」——そんな経験はありませんか。
面接では手応えを感じ、「この人なら大丈夫」と思って採用を決めたはずなのに、入社してみると思ったように育たない。あるいは、本人なりに頑張っているように見えても、いつの間にか静かに辞めていく。
そのたびに「今回はたまたま縁がなかった」「もっと良い人を探そう」と、また採用活動に戻っていく——。心当たりのある会社は、決して少なくないはずです。
けれど、少し立ち止まって考えてみてください。それは本当に「採用」の問題だったのでしょうか。もしかすると、採用した後に「どう育てるか」を、採用そのものとは切り離して考えてしまっていることが、原因になっているのかもしれません。今日は、多くの会社が意外と気づいていない「採用と育成の分断」について、一緒に考えてみたいと思います。
1.「採用チーム」と「現場」が、別々に頑張っている会社ほど起きること
採用を担当する人と、入社後に新しい人を受け入れて育てる現場の人が、まったく別の考えで動いている会社は少なくありません。
採用側は「早く頭数を揃えなければ」という思いで動き、現場側は「即戦力として活躍してほしい」という期待を抱いている。どちらも会社のためを思っての行動ですが、実はこの二つの思いは、必ずしも同じ方向を向いているとは限りません。
採用の場面で語られていた「期待」と、入社後に現場で求められる「現実」がすれ違ったとき、新しく入った人はその溝の真ん中に一人で立たされることになります。会社としては誰も悪気がないのに、結果として「採用したのに定着しない」という状態が生まれてしまうのです。
2.「育成は現場任せ」が、実は一番コストの高い選択かもしれない
「育成については現場に任せている」という会社は多いものです。現場には現場の事情があり、実際の仕事を通して学んでもらうのが一番、という考え方には一理あります。
ただ、ここで一度考えてみてほしいことがあります。「現場に任せる」という言葉は、裏を返せば「会社として、育て方の基準を持っていない」ということでもあります。誰がどう教えるかは、その現場の担当者の経験や余裕次第。ある部署では丁寧に育ててもらえた人が、別の部署では放置に近い状態になる、ということも起こり得ます。
そしてこの「育て方のばらつき」は、採用の場面にもそのまま跳ね返ってきます。「入ってからどう育てるか」が会社として定まっていなければ、面接で「どんな人を採るべきか」の基準もまた、曖昧なままにならざるを得ないからです。
3.「早期離職の理由」を、その人個人の問題にしていませんか
人が早く辞めてしまったとき、私たちはつい「本人の覚悟が足りなかった」「うちの社風に合わなかった」というように、辞めた本人の側に理由を探してしまいがちです。
もちろん、それが理由の一つであることもあるでしょう。けれど一度、こう問いかけてみてください。御社では、「採用のときに伝えていたこと」と「入社後に実際に求められたこと」が、きちんと一致していたと言い切れるでしょうか。
もし少しでも答えに詰まるなら、早期離職の理由は本人の資質だけではなく、「採用の入り口」と「育成の入り口」が会社の中でつながっていない、という構造そのものにあるのかもしれません。これは、担当者個人の力量の問題ではなく、会社として「採用と育成をひとつのものとして話し合う場」があるかどうかの問題です。
4.採用を「入り口」で終わらせず、「育て方」までセットで考えるということ
採用と育成の分断を解消しようとすると、多くの会社は「研修制度を整えよう」「マニュアルを作ろう」と、すぐに仕組みづくりの話に向かいがちです。
けれど、仕組みを整える前にまず必要なのは、「どんな人を、入社後どう育てていきたいのか」を、採用の段階から会社として言葉にしておくことです。採用担当者と現場の責任者が、それぞれ別の場所で別々に考えているままでは、どれだけ立派な研修制度を作っても、結局は「仏作って魂入れず」になってしまいます。
まずは、自社にとって「採用」と「育成」が、今どれくらいバラバラに動いているのかを見える形にすること。それこそが、定着しない状態から抜け出すための最初の一歩です。
まとめ
「属人化を解消しなければ」と分かっていても、日々の業務に追われる中で、自社の採用を客観的に見つめ直す時間はなかなか取れないものです。
まずは、自社の現状を言葉にして整理してみることが第一歩です。「今の採用が、誰の、どんな判断に支えられているのか」——それを一つひとつ言語化していくだけでも、見えていなかった課題がはっきりしてきます。
一人で抱え込まず、一緒に頭の中を整理してみませんか？ AMDEAの無料相談では、御社の採用がどんな状態にあるのか、外部の視点から一緒に整理するお手伝いをしています。まずは現状を話すところから、始めてみませんか。「採用と育成がつながっていないかもしれない」——そう感じても、日々の業務に追われる中で、自社の採用と育成の関係を一から見直す時間はなかなか取れないものです。
まずは、自社の現状を言葉にして整理してみることが第一歩です。「採用のときに何を約束し、入社後に何を求めているのか」——そのつながりを一つひとつ言語化していくだけでも、見えていなかった課題がはっきりしてきます。
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