採用活動は、企業が求職者を選ぶ場である」 もし貴社の中に、まだ少しでもそのような意識が残っているとしたら、2026年秋を境に、その認識は企業経営を揺るがす大きなリスクに変わるかもしれません。
2026年10月1日より、すべての事業主に「就活生・求職者に対するセクハラ防止措置」が義務化されます。大学卒業者の約3人に1人が就活中にセクハラ被害を経験しているという現実（厚労省調査）を受け、国がついに重い腰を上げました。
これは単なる法律の表面的な変更ではありません。これまで「現場の面接官任せ」にされ、ブラックボックス化していた採用プロセスのすべてにおいて、企業としての高い倫理観と、それを担保する具体的な仕組みが、規模を問わず求められるということです。
「うちは大丈夫」そう断言できる根拠は、今の貴社にありますか？
1.「悪気はなかった」では済まされない。問われるのは面接官の「無知」と組織の「放置」
「場を和ませようと思った」「入社意欲を確かめたかった」 これまで、不適切な質問や言動をしてしまった面接官の多くは、そう弁明してきました。しかし、新しい制度下では、その「悪気のなさ」は免罪符になりません。
多くの会社で起きている問題の本質は、面接官個人の資質以上に、組織として「何がアウトで、なぜダメなのか」の基準を言語化し、教育してこなかった「放置」にあります。
「尊敬する人は？」「愛読書は？（これらは厚生労働省が配慮を求めている質問例です）」といった、これまで「よくある質問」とされてきたものの中にも、実は求職者の適性や能力とは無関係で、ハラスメントに繋がりかねないリスクが潜んでいます。
貴社の面接官は、自らの発言が会社の存続を危うくするリスクを、正しく認識できているでしょうか。
2.守るべきは「会社の評判」か、「求職者の尊厳」か。その優先順位が選ばれる理由になる
セクハラ防止措置への対応を、「法律で決まったから、とりあえず懲戒規定を直しておこう」といった表面的なルール整備だけで終わらせようとしているなら、その姿勢自体がすでにリスクです。
今の求職者は、企業の不誠実な対応を敏感に察知します。そして、その体験は瞬時にSNS等で拡散され、企業のブランドイメージは一瞬にして失墜します。
真に必要なのは、ルールを守ることそのものではなく、「なぜそのルールが必要なのか」という、求職者の尊厳を守るための「考え方の整理」です。
「応募が来ない」と嘆く前に、自社の採用プロセスが、求職者にとって安心でき、尊重されていると感じられるものになっているか。その根本的な問いに向き合わない限り、どれほど魅力的な求人票を作っても、本当に優秀な人材からは選ばれなくなっていくでしょう。
3.2026年10月。貴社は「選ばれる会社」として立っているか、「リスクを抱えたまま」進むか
義務化まで、残された時間は決して長くありません。 就業規則の改定、懲戒規定の整備、そして何より、採用担当者を含む全従業員への周知と意識変革。やるべきことは山積しています。
しかし、これを「面倒な業務が増えた」と捉えるか、「自社の採用体制を根本から見直し、真に選ばれる企業になるための好機」と捉えるかで、貴社の未来は大きく変わります。
必要なのは、具体的な「面接官トレーニング」の方法を知ることではありません。その前に、自社の採用が抱える固有のリスクは何か、何が言語化できていないために現場が混乱しているのか、その「現状の整理」です。
頭の中が整理できていない状態で、具体的な対策だけを急いでも、それは砂上の楼閣に過ぎません。
まとめ：貴社の採用リスクを、一緒に言葉にしてみませんか？
ここまでお読みいただき、ありがとうございます。
「就活セクハラ」というテーマは、デリケートであり、多くの企業が「触れたくない」と感じる問題かもしれません。しかし、義務化が目前に迫った今、そこから目を背けることは、企業にとって最大の経営リスクとなります。
まずは、法改正という外圧をきっかけに、自社の採用体制が「今、どういう状態にあるのか」を客観的に見つめ、言葉にして整理することが第一歩です。
「何が整理できていないのか、それ自体がわからない」
「社内だけで話し合うと、どうしても感情的になったり、現状維持バイアスが働いたりしてしまう」
もしそんなお悩みをお持ちでしたら、一度AMDEAにご相談ください。 私たちは、正解を教えるコンサルタントではありません。貴社の採用現場が抱える潜在的なリスクを一緒に洗い出し、貴社独自の「考え方の物差し」を作るお手伝いをします。
2026年10月、自信を持って求職者に向き合える組織であるために。 まずは無料相談で、貴社の頭の中にある「モヤモヤ」を、私たちに聞かせてください。
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