採用・人事担当者の皆さま、日々のご経験の中でこんな違和感を抱いたことはありませんか？
「内定を出して承諾をもらえた。プロジェクト完遂だ！あとは現場に任せよう」と胸をなでおろした数ヶ月後、現場から「期待していた動きと違う」「すぐに辞めてしまった」という声が上がってくる——。
もし、貴社において採用が「内定・入社」というゴールを目指す一過性の「イベント」になっているとしたら、それは採用活動そのものが構造的な課題を抱えているサインかもしれません。
1.採用を「イベント」と捉える組織の共通点
採用がうまくいかない組織ほど、採用活動を「お祭り」や「季節行事」のように扱ってしまう傾向があります。
- 募集期間だけ熱量が上がる
- 「入社」が決まった瞬間に、その方への関心が人事から現場へ丸投げされる
- 「とにかく枠を埋めること」が最優先事項になっている
このような状態では、たとえ優秀な人材を獲得できたとしても、組織としての成長には繋がりません。なぜなら、採用は「点」ではなく、事業成長という「線」の一部であるはずだからです。
2.なぜ「イベント化」が問題なのか
採用がイベント化してしまう最大の理由は、「採用」と「経営・事業」の間に深い溝があることにあります。
多くの企業では、欠員が出たから補充する、増員が必要だから募集するという「対症療法」としての採用が行われています。しかし、本来採用とは「組織の未来をどう描くか」という経営判断そのものです。
思考のズレが生む「負のループ」
「イベント」として採用を捉えていると、以下のような構造的なズレが生じます。
「とりあえず良い人を採る」という目的の不在が、結果として「現場とのミスマッチ」や「早期離職」という、より大きなコストを生み出しているのです。
3.「整理されていないこと」自体が、最大のリスク
採用がうまくいかない時、多くの企業は「媒体を変えよう」「スカウトの文面を直そう」といった手法の改善に走ります。しかし、本質的な問題はそこにはありません。
本当に向き合うべきは、「なぜその人が必要なのか」「その人が入ることで、組織はどう変わるのか」という定義が、社内で言語化・整理されていないことそのものです。
「要件定義」という言葉はよく使われますが、それは単なるスキルの羅列ではありません。
- 今の組織に足りない「要素」は何なのか？
- 5年後の事業フェーズにおいて、その役割はどう変化しているべきか？
- 既存メンバーとの「化学反応」をどう設計しているか？
これらの問いに対する答えが曖昧なまま、手法（How）だけをアップデートしても、砂漠に水を撒くような状態が続いてしまいます。
問い：貴社の採用は「線」になっていますか？
最後に、以下の問いを自社に投げかけてみてください。
「入社式の日、その方の活躍イメージを現場と人事、そして経営層が、全く同じ解像度で共有できていますか？」
もし、少しでも言葉に詰まる部分があるのなら、それは手法の問題ではなく「考え方の整理」が必要なタイミングかもしれません。
AMDEAでは、正解を押し付けるのではなく、貴社の中に眠る「本来あるべき組織の姿」を共に紐解き、整理するお手伝いをしています。
「何が課題なのかが、まだ整理できていない」 そんな状態でのご相談こそ、私たちは歓迎します。まずは、貴社の違和感を言葉にすることから始めてみませんか。
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