「良い人が集まらない」「採用してもすぐに辞めてしまう」 多くの企業が直面しているこの悩みは、いまや単なる「採用活動の不調」に留まりません。人手不足を理由とした事業縮小、さらには「人手不足倒産」という言葉が現実味を帯びる時代になりました。
しかし、ここで一度立ち止まって考えてみてほしいのです。 私たちが直面しているのは、本当に「市場に人がいない」という外部要因だけなのでしょうか。
外部環境のせいにするのは簡単です。しかし、そこからは何の解決策も生まれません。本記事では、採用がうまくいかない組織に共通する「思考のズレ」を構造的に整理し、今、貴社が向き合うべき本当の課題を浮き彫りにします。
1.「採用要件」という名の幻想 ―― なぜスペックを満たすほどに人は来ないのか
採用がうまくいかないとき、多くの企業は「もっとスキルが高い人を」「もっと経験豊富な人を」と、条件を積み上げます。しかし、精緻に作り込まれたはずの「採用要件」こそが、自らの首を絞めているケースは少なくありません。
- 思考のズレ： 「要件を満たす人＝自社を成長させる人」という思い込み
- 構造的な問題： スキルの定義は明確でも、「その人がなぜ自社でなければならないのか」という物語が欠落している。
市場にいる限られた「スペック保持者」を奪い合うだけのゲームに参加し続けていないでしょうか。要件を疑うことは、自社の存在意義を問い直すことと同義なのです。
2. 採用を「点」で捉える組織、経営と地続きで捉える組織
採用活動を、欠員が出た際の一時的な「イベント」として処理していませんか？
現場が疲弊し、人手が足りなくなったから募集をかける。この「受動的なサイクル」を繰り返している限り、組織の構造的な課題は解決しません。
問い： 採用人数という数字の裏側に、どのような「組織の未来図」を描いていますか？
採用と育成、そして事業戦略。これらを切り離して考えてしまうと、採用した瞬間に「ゴール」となり、入社後のミスマッチや早期離職という「次の人手不足」を再生産することになります。採用は手法の問題ではなく、経営のあり方そのものが問われるプロセスなのです。
3.「いい人がいない」という言葉の裏側に潜む、共通の思考パターン
「最近の若手は……」「競合に年収で負けている……」
うまくいかない理由を外部に求めている間、組織の内部では「対話の欠如」という深刻な病が進行しています。
ズレの共通点：
- 現場と人事の間で「理想の人物像」の解釈がバラバラである
- 面接官が、個人の「主観」や「好み」で合否を判断している
- 自社の弱みを直視せず、綺麗な言葉だけで飾ろうとしている
「整理されていないこと」自体が、最大のリスクです。組織内での合意形成がなされないまま、どんなに優れた採用媒体を導入しても、バケツの穴から水が漏れるように人材は去っていくでしょう。
まとめ
「人手不足」の正体は、市場の枯渇だけではありません。 自社がどのような組織を目指し、そのためにどんな対話を必要としているのか。その「整理」が追いついていないことに起因する、構造的な歪みであることが多いのです。
今の採用活動に漠然とした違和感を抱いているのなら、それは手法を見直すタイミングではなく、「考え方の枠組み」を整理すべきサインかもしれません。
- 自社の採用要件に、無理な設定はないか？
- 経営と現場で、求めている人材のイメージが一致しているか？
- 「とりあえず」で採用を繰り返していないか？
これらを一度、客観的な視点で棚卸ししてみませんか。 AMDEAでは、具体的な手法を提示する前に、貴社の組織構造を共に紐解き、進むべき方向を整理するお手伝いをしています。
「何が課題かわからない」という状態のまま、まずは一度、お話しを聞かせてください。
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